התחרות הגוברת על עובדים ובעיקר על טלנטים בעלי מיומנויות יחודיות, מזניקה בימים אלה לשיאים חדשים את הצורך הדחוף בהגברת תחושת המחוברות של העובדים.
כאשר רוב העובדים בכל הארגון מקבלים כדרך קבע הצעות עבודה מפתות מארגונים אחרים, כל ארגון חייב לעצמו לפעול כדי לשמר את עובדיו.
ארגון שלא מקפיד לפעול להגברת מחוברות העובדים שלו באופן רצוף ושוטף כחלק מהשגרה, עלול למצוא את עצמו עם עובדים ממורמרים ומתוסכלים, ומכאן קצרה הדרך לנטישת העובדים.
עובדים שמבינים את החשיבות הרבה של תרומתם לארגון, הם עובדים שגוברת אצלם תחושת השותפות בעסקי הארגון, ותחושת האחריות שהם חשים כלפי הצוות שהם שייכים אליו וכלפי הארגון כולו.
ככל שהעובדים יחושו יותר שהארגון מתייחס אליהם כאל שותפים, וככל שיהיה להם יותר מידע לגבי הארגון, לגבי המטרות העסקיות שלו ואיך הם משתלבים בקידומן, כך תגבר מחוברות העובדים לארגון.
זאת ועוד, יש לוודא שהמנהלים הישירים מעבירים לכל עובד מסר לגבי חשיבותו עבור הארגון ושהם אינם מרגישים כבורג חסר חשיבות.
לשם כך, על המנהלים הישירים מוטלת האחריות להסביר לעובדים, איך ביצוע המשימות המוטלות עליהם, תורם לעסקי הארגון ולהגדלת ההכנסות והרווחים.
עובד יחוש מחובר לארגון אם הוא יידע לשם מה נדרשת העבודה שהוא מבצע, מה חשיבותה עבור עסקי הארגון, ובאילו כיוונים היא אמורה לקדם ולפתח אותו.
ממחקר של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי שימור עובדים קשור באופן ישיר למידת המחוברות של העובדים.
מאחד המחקרים האחרונים של החברה עולה, כי הסיכוי שעובדים שהינם מנותקים באופן פעיל יחפשו עבודה אחרת, הינו גבוה פי שלושה לעומת עובדים שהם מחוברים לארגון.
ועם זאת, גם עובדים בעלי מידת מחוברות גבוהה מאוד מהווים כיום יעד עבור מנהלי גיוס של חברות אחרות ומגייסים מחברות השמה.
יתרה מכך, גם אם העובדים מחליטים להשאר בחברה ולא לעזוב אותה, הציפיות שלהם לגבי שכר ותנאים עולות במידה רבה.
החוויה של עובד שמקבל כל הזמן הצעות מחברות אחרות מעניקה לו פרספקטיבה חדשה לגבי ערכו. לפעמים הם מקבלים הצעות לחבילות שכר והטבות שהן משתלמות יותר, לפעמים מציעים להם תפקיד שמהווה עבורם קידום ולפעמים מציעים להם הרבה יורת גמישות בעבודה.
כתוצאה מכך, בחודשים האחרונים יכול להיות מצב שבו מנהלי משאבי האנוש רבים יקבלו הרבה מאוד דרישות לשיפור בתנאי ההעסקה של לא מעט עובדים.
לכן, מנהלי משאבני אנוש בכל ארגון צריכים להתחיל כבר עכשיו לגבש אסטרטגיה וקווים מנחים לגבי אופן ההתייחסות לדרישות אלה, גם אם מול דלתם עדיין לא משתרכת שורה ארוכה של עובדים שמגיעים עם דרישות לשיפור תנאי העסקתם.
יש לתכנן אילו הטבות ניתן לתת לעובדים כדי שישארו בארגון, ואיך אפשר לשפר את מצבם של העובדים, בלי שהדבר יהיה כרוך בעלויות לארגון או שיהיה כרוך בעלויות סבירות וניתנות לביצוע.
מדובר בהטבות ושיפורים שיכולים להוות מרכיב משמעותי בהחלטה של העובדים להשאר בארגון למרות מה שמציעים להם במקומות אחרים.
לשם כך על מנהלי משאבי האנוש לערוך סיעור מוחות עם שאר חברי ההנהלה הבכירה ולהחליט מה הארגון יכול להרשות לעצמו ומה לא.
יש לחשב את העלות מול התועלת. כלומר, להחליט מהם הגבולות שהארגון משרטט עבור עצמו מבחינה זו ומתי הוא משיב בשלילה לדרישות העובד, גם אם המשמעות היא שהעובד יעזוב.
