רוב הארגונים בעולם עומדים בפני משבר שחיקה של עובדים, כך עולה ממחקר שנערך על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ.
המחקר שסקר כ-7,500 עובדים במשרה מלאה מצא, כי כ-23% מהעובדים דיווחו על תחושת שחיקה בעבודה לעיתים קרובות או כל הזמן.
כ-44% מהנסקרים דיווחו על תחושת שחיקה מדי פעם. המשמעות היא שכשני שליש מהעובדים במשרה מלאה חווים שחיקה במקום העבודה.
אף על פי שעבור עובדים רבים, שחיקה הפכה להיות חלק בלתי נפרד מהעבודה, הרי שהעלות הקשה של שחיקה עבור הארגון היא משמעותית ביותר.
עובדים שחוקים נמצאים בסיכוי של כ-63% לקחת ימי מחלה (בין אם הם אכן חולים או לא), והסיכוי שהם יחפשו עבודה אחרת בצורה פעילה, עולה פי בכ-2.6.
יתרה מכך, גם אם הם נשארים במקום העבודה, האמון שלהם בארגון נמוך, והביצועים שלהם נמוכים בכ-13%. במילים אחרות, שחיקה של עובד עלולה לגרום לסחרור כלפי מטה בביצועים האישיים של העובדים עצמם וכתוצאה מכך בביצועי הארגון כולו.
השפעות השחיקה לא מסתיימות במשרדי הארגון בלבד. עובדים שחווים באופן עקבי רמות גבוהות של שחיקה מתלוננים שהזמן שהם משקיעים בעבודה מקשה עליהם למלא את האחריות המשפחתית שלהם. וגרוע מכך: עובדים שחוקים נמצאים בסיכון גבוה יותר בכ-23% להגיע לחדר המיון בבית חולים.
מצב זה מעמיד את המנהלים בפני דילמה לא פשוטה: הם לא רוצים שהעובדים שלהם יישחקו, אבל הם גם צריכים להביא את הארגון למצב של תפוקות גבוהות וביצועים טובים יותר.
עם זאת, ברוב המקרים, הגורמים העיקריים שגורמים לשחיקה של העובד קשורים פחות לציפיות ממנו לעבודה קשה ולביצועים גבוהים, ויותר לשיטות ניהול המשאב האנושי.
יש 2 גורמים עיקריים שמנהלים צריכים להתמקד בהם כדי להפחית את השחיקה:
1 התנהלות לא הוגנת כלפי העובד
הסבירות לשחיקה של עובדים שחשים לעיתים קרובות שההתייחסות אליהם במקום העבודה אינה הוגנת, גבוהה פי 2.3. יחס לא הוגן יכול להתבטא בהרבה מאוד דרכים, החל מתחושה של אפליה ומשוא פנים, ועד התעמרות במקום העבודה.
כאשר העובדים לא סומכים על המנהל שלהם, על חברי הצוות או על ההנהלה הבכירה, זה שובר את הקשר הפסיכולוגי שהופך את העבודה למשמעותית.
2 עומס עבודה בלתי ניתן לניהול
המונח כדור שלג או ביצה טובענית מספקים תיאור של מצבו של עובד בעל ביצועים טובים, שחש שחוק וכתוצאה מכך נפגעים הביצועים שלו.
הירידה בביצועים מובילה לתסכול, לאיבוד בטחון ולשחיקה גדולה יותר, מה שמוביל להמשך ירידה בביצועים. זה קורה בעיקר כאשר הם טובעים בעומד עבודה שהם חשים שאינם מצליחים לשלוט בו.
כאשר עומס העבודה יוצא משליטה, המנהלים צריכים להיות שם כדי לתמוך בעובדים ולעשות סדר בין מה שהם יכולים להשיג לבין מה שהם לא יכולים להשיג, ולאתר עובדים אחרים שיכולים לעזור להם.
