שימור עובדים הוא כיום אחת המשימות בעלות החשיבות הגדולה ביותר בארגונים ואחד האתגרים היותר מורכבים שניצבים בפני מנהלי משאבי אנוש.
שימור עובדים מהווה את המפתח להשארת הידע שנצבר בארגון וכדי לקטוף את פירות ההשקעה בהכשרת העובדים על פני זמן.
בה בעת, שימור עובדים מאפשר לארגון להימנע מהעלויות הישירות הכרוכות בעזיבת העובד ובגיוס עובד חדש במקומו, ומהעלויות העקיפות שהן הרבה מעבר לעלויות הגיוס של עובד חדש.
לדוגמה, בעת שעובד עוזב, חלק מהעובדים שנשארים בארגון מאבדים חבר טוב שהם עבדו איתו בשיתוף פעולה, וזה גורם גם להם לרצות לעזוב.
בנוסף, הלקוחות מאבדים את הקשר האישי שהיה להם עם העובד שעזב. וכאמור, עובד שעוזב משמעו שהארגון מאבד גם ידע וניסיון שנרכשו על ידי העובד שעזב ושהארגון זקוק להם.
לאור העובדה שבכל העולם המערבי נאמדים בימים אלה שיעורי נטישה גבוהים באופן חסר תקדים, מחפשים כיום הארגונים דרכים לשמר את העובדים, ומנסים לאתר את הסיבות לנטישה של כל כך הרבה עובדים את מקומות עבודתם.
ממחקרים שנעשו בעולם עולה, כי בראש רשימת הגורמים לעזיבתם של עובדים את מקום העבודה ופגיעה במותג המעסיק שלה ניצב המנהל הישיר הגרוע.
במילים אחרות, אם יש מספר לא קטן של עובדים שעוזבים את הארגון בתוך תקופה קצרה, יתכן מאוד שהסיבה לכך היא לאו דווקא תנאי ההעסקה שלהם, אלא בעיקר העובדה שהמנהל הישיר שלהם הוא מנהל ישיר גרוע.
מתברר שלמנהלים הישירים יש השפעה רבה מאוד על הביצועים ושל העובדים ועל היכולת לשמר אותם ויש להם השפעה אדירה על הדרך שבה העבודה מתבצעת ברמה היומיומית.
ההשפעה הזאת ניכרת בכל היבט של חיי העובד בארגון, החל ממצב הרוח שאיתו הוא מתחיל את יום העבודה, דרך השפעה על המוטיבציה שלו, ועל ההתפתחות והצמיחה של העובד ועד להחלטה האם להמשיך לעבוד בארגון או להתפטר.
מנגד, מנהלים ישירים טובים יכולים למלא תפקיד חשוב ואף קריטי בשימור העובדים. אחד הדרכים לשימור עובד נעוצה בכך שמנהל ישיר יכול למלא את תפקיד של מנטור או מאמן.
לדוגמה, במקום להתמקד בנקודות התורפה של העובד, יכול המנהל הישיר להזכיר לעובד את נקודות החוזק שלו.
ובמקום להתמקד בבעיה או במשבר בטווח המיידי, המנהל הישיר יכול להראות לעובד איך מתוך הכשלון ניתן לבנות יכולת לצמיחה עתידית.
ניהול שמתבצע בדרך של קוצ'ינג והנחיית העובדים במסלול האתגרים שניצבים בפניהם, לא רק משפר את הביצועים של העובדים והופך אותם לעובדים טובים יותר, הוא גם גורם לעובדים להרגיש מוערכים ומחוברים לארגון, גם כאשר לא ניתן לשנות את הנסיבות המיידיות.
ממחקר שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ בקרב עובדים בארה"ב עולה כי יש אמנם מקום לשימור עובדים באמצעות מדיניות שכר אבל תנאי ההעסקה מהווים פתרון חלקי בלבד לבעיית התחלופה הגבוהה.
לכן, מנהלים ישירים המקיימים אינטראקציה עם העובדים שלהם על בסיס קבוע, ומספקים להם תמיכה והכוונה, צריכים להיות במרכז אסטרטגיית השימור של הארגון.
