משרה במגזר הציבורי יכולה להיחשב כמשרת חלומות בעקבות היציבות התעסוקתית הגבוהה שהיא מציעה, דבר שכמעט ואינו קיים במגזר העסקי. מצד שני, היא יכולה להיתפש גם כמשרה המציעה שכר זעום בתוך מוסד בירוקרטי סבוך, ולכן אינה נחשבת לאטרקטיבית כלל.
כך או כך, ניתן לראות את המועמדים מצביעים ברצון להיכנס לשירות המדינה, באמצעות האצבעות המקליקות על העכבר: כ-50 אלף מועמדים הגישו את מועמדותם בחצי השנה האחרונה, לכ-4,000 מכרזי כוח אדם שנפתחו. בסף הכל בשנה האחרונה, בוצעו כ-1,200 השמות במשרות השונות. בנתונים האלה משתפת אותנו גבי אשכנזי, מנהלת אגף בכיר בחינות ומכרזים בשירות המדינה, שמדגישה כי מאז הרפורמה שנעשתה בנציבות, שבה נפתחה האפשרות להגיש מועמדות באופן מקוון, ניתן לפגוש הרבה במועמדים השייכים לדור ה-Y .
נציבות שירות המדינה מנהלת את כל משרדי הממשלה ויחידות הסמך ובתי החולים הממשלתיים, בתחומי משאבי האנוש המסוימים. לרוב, מדובר בתחומים כמו גיוס ומיון עובדים, תקינה, רווחה, מבנה ארגוני, מניעת הפליה, משמעת עובדים, מרכזים וכל מדיניות הפיקוח והבקרה בתחום משאבי אנוש. עבודת שירות המדינה מתנהלת מול ובשיתוף מחלקות משאבי האנוש של משרדי הממשלה.
לדבריה של אשכנזי, הנציבות עוסקת רבות בגיוס עובדים, כאשר ישנן מספר דרכים להגיש מועמדות לעבודה בשירות המדינה: הפופולארית היא באמצעות מכרז כוח אדם. מועמדים מגישים מועמדויות, אנשי משאבי האנוש של הנציבות בודקים עמידה בתנאי הסף. כל האחריות על הפרסום של המשרות ואחריות על המיון הוא של הנציבות. בשונה מיתר יחידות הנציבות, אגף בכיר בחינות ומכרזים מבצע בפועל את המיון, בשיתוף עם אגפי ומחלקות משאבי האנוש במשרדים השונים. הקביעה של האגף עליו ממונה אשכנזי מתייחסת לסוג המיון, האם לקיים העדפה מתקנת לאוכלוסייה מסוימת או לא. כמו כן מבצעים פיקוח ובקרה על משרדי הממשלה, בכל הנוגע לראיונות תעסוקתיים. זאת מאחר שהתהליך המיוני האחרון נעשה במשרדים תחת כללים מוגדרים, ווידוא שלא קיים חשש להפלייה. דרך נוספת לגיוס עובדים היא באמצעות וועדות איתור, המיועדות לתפקיד בכירים מאוד, עליו אחראי האגף שאשכנזי מנהלת.
גבי אשכנזי: "מטרתה של החלת המערכת המקוונת לשימושם של המועמדים היא לשפר את השירות לאזרח ולשבח את ההון האנושי שנכנס למדינה. אנו השער של המדינה, השלב הראשון בתהליך. כוח אדם הקיים כיום בנציבות העוסק במיון המועמדים, האחראי על מיון המועמדים, מוצב בירושלים, חיפה ותל אביב, והוא עדיין אינו מאפשר להספיק לנהל מיון איכותי ומהיר. כתוצאה מכך מועמדים רבים מוצאים בינתיים עבודה אחרת. יחד עם זאת כן חלה התקדמות ענקית, כי עד לפני חצי שנה היינו צריכים להקליד אחד אחד כל מועמד. בקרוב נסתייע במכוני מיון, ויחול שיפור עוד יותר משמעותי. ללא ספק, העבודה תהיה בהרבה יותר פרופסיונלית ובהרבה פחות אדמיניסטרטיבית".
האם לא קיים אצלכם גיוס באמצעות רשתות חברתיות?
"כמות המועמדים שמגיעים אלינו ללא חיפוש אחריהם היא ענקית. יחד עם זאת בהחלט יש חשיבה בנציבות על גיוס אקטיבי, למשל של מהנדסים. זה אחד הדברים שניקח על עצמנו וכבר יש תוכנית עבודה לנושא. כך שלמעשה אנו בעצם לא שונים מהסקטור העסקי. אני רוצה בזכות יתרון הגודל שלנו להוביל ולא להיות מובלים".
האם יש צורך בפעולות שימור עובדים – הרי מדובר בדרך כלל במשרות עם קביעות.
"שירות המדינה השתנה באופן ניכר, אנו רואים במיוחד בדור ה-Y שחיי העובד מתקצרים. אנשים באים אלינו כדי לקבל ידע וניסיון אך לאחר מספר שנים בודדות הם מחפשים מקומות עבודה אחרים. ישנה גם תנודתיות גבוהה בין המשרדים. לכן בהחלט יש צורך לבנות מנגנוני שימור עובדים. יש לנו מנגנוני רווחה והדרכה מצוינים, אך תגבור מוטיבציה ובניית מסלולי קריירה הוא דבר שקיים לא בצורה מובנית. גם לנושא זה יש כבר תוכניות עבודה מתקדמות".
