הדרכת עובדים
שלומית לוי, עד לאחרונה סמנכ"ל משאבי אנוש בקודאק, מספרת שבהיותו עוסק ב"נשמה" ובתרבות" של הארגון, תמיד היתה לה אהבה לתחום הפיתוח הארגוני וההדרכה והיא הקדישה לו תשומת לב מירבית. העניין שלה בתחום נבע גם מהיותו קשור ישירות להתאמת הפעילות בתחום משאבי אנוש לצרכים העסקיים מאידך, הן מבחינת היכולות, הן מבחינת התרבות הארגונית והדגשים הניהוליים, והן מבחינת יכולתו של הארגון להוביל ולנהל שינויים נדרשים.
שלומית היא בעלת תואר שני בתחום הפסיכולוגיה החברתית מאוניברסיטת תל אביב. את דרכה המקצועית החלה בתחום פיתוח המנהלים (בבית הספר לפיתוח מנהיגות של צה"ל, קורסי הניהול של התעשייה האוירית, פרוייקטי פיתוח במשטרת ישראל – המשמר האזרחי, חברת לוטם) ובהמשך גם יעוץ ארגוני בתחומים שונים. בהמשך הצטרפה לקבוצת פז כמנהלת פיתוח ארגוני והדרכה והובילה גם את תחום משאבי אנוש לתחום הקימעונאות, חברת אמדוקס כמנהלת משאבי אנוש בחטיבות גלובליות, סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת טלדור ועד לאחרונה – סמנכ"ל משאבי אנוש בקודאק ישראל.
בכנס ההדרכה השנתי תרצה על מודל להדרכת עובדים שנקרא 70:20:10. לדבריה, המודל נועד לענות על האתגר האמיתי של ההדרכה: המחקרים מצביעים על כך שרובנו נשכח כ- 50 אחוזים ממה שנשמע במהלך ההדרכה בתוך שעה!! אלא אם כן: נבצע סוג כלשהו של תרגול ויישום בפועל. המודל, שגובש ב-1996 על ידי Center of Creative Learning שבצפון קרוליינה, מתבסס על הידע המקובל מזה עשרות שנים על היות הלמידה המעשית/ התנסותית משמעותית במידה רבה מהלמידה העיונית (והרי כולנו יודעים זאת מהתנסויותינו האישיות והמקצועיות… ואף לא אחד מאתנו מאמין כי ניתן באמת ללמוד שחייה בכיתת הלימוד…. ).
על פי מודל זה, ניתן לחלק את הלמידה המשמעותית לשלושה סוגי למידה:
70% מהלמידה מתבצע מפעילויות והתנסויות אמיתיות אותן אנו מבצעים – on the job training: משימות אותן אנו מבצעים, פרויקטים, השתתפות בצוותים בתחומים שונים וכו'. אלו הן התנסויות אמיתיות, המהוות אתגר ודורשות למידה אישית/ השגת מידע ו"עמידה על קצות האצבעות", אך הן נטועות בתוך מרקם חיי העבודה של העובד.
20% מהלמידה הינה "למידה חברתית" – באמצעות משוב ממנטורים וממנהלים, התיעצות עם עמיתים, אינטראקציות עם שותפי תפקיד וכדומה.
10% מהלמידה הינה למידה במסגרות פורמליות (לימודים אקדמייים, הדרכות פורמליות וכו'). חשוב לציין כי אף ששיעור הלמידה בנתיב זה הינו מועט יחסית, הוא חשוב בהיותו מעצים ו"דוחף" במקרים רבים את הלמידה הלא פורמלית המבוצעת בנתיבים האחרים, ורק השילוב ביניהם מביא את התוצאות הנדרשות.
אילו תוצאות ניתן היה לראות בעקבות יישום המודל?
"יישום המודל מסייע לארגונים להתמודד עם חלק מהאתגרים המתעצמים בתחום פיתוח העובדים: הצורך בבחינה מתמדת של העלויות ובהפחתתן, הקושי להוציא עובדים מתוך מסגרות העבודה שלהן לצרכי הדרכה ממושכת, הביזור הרב של הארגונים בעולם והקושי לכנס עובדים למקום אחד לצורך הדרכה וכדומה. יישום גובר של המודל מסייע להתמודד עם אתגרים אלו ובמקביל – משפר משמעותית את יכולתם של ארגונים לפתח שכבות רחבות יותר של עובדים, במקצועות שונים, תוך הגברת מעורבותם של מנהלים ועובדים כאחת בתהליך. זהו אינו רק תהליך של משאבי אנוש אלא של הארגון כולו".
האם יש צורך/ אפשרות להתאים את המודל לכל ארגון – למשל, רשת קמעונאית לעומת חברת הייטק?
"מכיוון שמדובר בתפיסה בסיסית של תהליכי פיתוח – היא מתאימה לכל ארגון, בכל תחום עיסקי. אדרבא: זהו מודל שמדגיש את הצורך של ההדרכה להיות נטועה בחיים העיסקיים השוטפים של הארגון".
האם וכמה קורה שיש צורך לשנות תוכנית הדרכה?
"תוכניות הדרכה, ככל תוכנית אחרת בארגון, יכולה וצריכה להיות נתונה לשינויים הנדרשים בהתאם למצבו המשתנה של הארגון. מנקודת מבטו של המודל – כיון שהוא מודל הרואה בכל אחת מהסיטואציות העיסקיות והארגוניות הזדמנות להתפתחות וללמידה – הרי שככל שתפיסה זו תעמוד תמיד לנגד עיננו – נוכל לנצל הצורך בשינוי כהזדמנות למידה לעובדים ולמנהלים".
האם קורים מקרים בהם מתגלה פער בין צורך להדרכה שמועלה על ידי מנהל, לבין צרכי העובדים בפועל?
"מקרים אלו הם אפשריים. יש לבחון תדיריחד עם העובדים את הצרכים, את האופנים בהם מנוצלים המצבים והאתגרים הארגוניים לצורך התפתחות, ולהביא למיקסום של המשאבים".
בואו ללמוד עוד על שיטות הדרכה ועל בניית תוכנית הדרכה, בכנס ההדרכה השנתי. לחצו כאן לפרטים
